İş hukuku alanında önemli davalardan birisi de işe
iade davasıdır. 4857 sayılı Kanun’un 18-21. maddeleri arasında düzenlenmiştir.
İş Kanunu 18. Madde ile belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından
feshedilmesi hali için, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde belirlendiği üzere,
geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Ayrıca geçerli sebebin
neler olabileceği madde içinde düzenlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini fesheden
işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin
veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Geçerli sebep geniş kapsamlı bir kavram olduğu için bu düzenleme ile söz konusu
kavrama objektif ölçülere uygun bir içerik kazandırılmaya çalışılmış ve bazı
örnekler verilmiştir. İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği
ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu
sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde
somutlaştırmaktadır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan
sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul
edileceği ise ancak yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir.
Özellikle Kanunun 25 inci maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı
nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden
ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddi olayları hukuk tekniği
bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek
gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da
dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve
farklılıkları ortaya koymak yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile
sağlanacaktır. Bu madde bakımından geçerli sebepler 25 inci maddede
belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal
yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz
konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan
veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve
iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler
olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli
ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere
dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından
kaynaklanan geçerli sebepler 25 inci maddede belirtilenlerin dışında kalan ve
işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.
Bunlara örnek vermek gerekirse:
·
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha
az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa
sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve
kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma
getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak
etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle
yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
· İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 25 inci maddede belirtilen derhal fesih için
öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine
aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya
da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak
şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı
kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine
getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer
kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon
görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaş-
mak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve
gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir. İşçinin
yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde
olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden
olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik
açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine
herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
· İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden
Kaynaklanan Sebepler: İşyerinden
kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan
sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir. 97 İşyeri dışından kaynaklanan
sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması;
enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış
pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin
olanaksız hale gelmesi.
· İşyeri içi sebepler ise; yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması;
işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı
bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler
olabilir. Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak
bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli
olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
Madde, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran
işyerlerinde çalışan işçileri kapsamına almış ve söz konusu işçilerin de en az
altı aylık kıdemi olması şartını getirmiştir. İşletmenin bütününü sevk ve idare
eden işveren vekilleri ile yardımcıları ve işyerinin bütününü yöneten ve
belirli özelliği bulunan işveren vekilleri ise kapsam dışı bırakılmıştır. Bu
düzenleme ile küçük işyerleri ve henüz işyerine yeni giren işçiler bakımından
iş güvencesi hükümlerinin uygulanması uygun görülmemiştir. Uluslararası Çalışma
Örgütünün 158 sayılı Sözleşmesi de, işçilerin özel istihdam şartları bakımından
veya istihdam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar
bulunan durumlarda, işçilerden bir kategorinin iş güvencesinin tamamı veya bir
kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceğini öngörmektedir. Altı aylık
kıdemin hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki sürelerin de dikkate alınacağı
öngörülmüştür.
Maddede ayrıca özellikle fesih için geçerli sebep
oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır.
Böylece iş yasaları ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve
özgürlükler hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacaklardır.
Bu konu yoruma yer vermeyecek bir biçimde hükme bağlanmıştır. (Fesih için
geçerli sebep oluşturmayacak hususların düzenlendiği 3. fıkranın (c) bendine
5838 sayılı Kanun ile eklenen ibareye ilişkin gerekçe: Feshin geçerli sebebe
dayandırılması başlıklı bu maddenin 2. fıkrası 98 işçinin haklarını takip için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak gibi eylem ve işlemlerini kapsamaktadır. Buna
karşın, 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun 278 inci maddesinde suçu bildirim
yükümlülüğü bulunmakta olup, bunun yanı sıra onaylanması 1/2/2000 tarihli ve
4518 sayılı Kanunla uygun bulunan “OECD Uluslararası Ticari İşlemlerde Yabancı
Kamu Görevlilerine Rüşvet Verilmesinin Önlenmesi Sözleşmesi“nin 3 üncü ve 12
nci maddeleri hükümlerine ile 5237 sayılı Kanunun 252 nci maddesinin beşinci
fıkrasında yer alan suçun önlenmesi ve işlendiğinde etkili bir şekilde
ihbarcının korunması düzenlemelerinin kamu ve özel sektörde etkin bir şekilde
tatbiki yükümlülüğünü uluslararası bir taahhüt olarak Ülkemize yüklendiğinden,
gerek ulusal mevzuatta tutarlılık sağlanması, gerek uluslararası
taahhütlerimizin yerine getirilmesi ve gerekse de yasadan doğan yükümlülüğünü
iyi niyetle yerine getiren işçinin korunması ihtiyacı çerçevesinde, 4857 sayılı
Kanunun 22 nci maddesi ile de uyumlu olarak bu değişikliğe ihtiyaç duyulmuştur.
İş güvencesi düzenlemesi kapsamına girmek için gerekli
olan 6 aylık kıdem süresinin nasıl hesaplanacağına da bir açıklık getirilmiş ve
bu sürenin hesaplanmasında aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen
sürelerin birleştirilerek hesaplanacağı kabul edilmiştir. Öte yandan, bir
işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi
sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısı dikkate alınacaktır (Bkz.
Kanun gerekçesi).
İş Kanunu 19. Maddesinde iş sözleşmesinin feshindeki
usul ve şekil düzenlenmiştir. İşveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu
bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus
ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin İş Kanunu anlamında
geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı
sağlayacaktır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile
ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma
fırsatı verilecektir. Kuşkusuz, İş Kanunu m. 25 inci maddesinin (II) numaralı
bendindeki şartlar gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal)
fesih hakkını kullanabilecektir (Bkz. Kanun gerekçesi).
İş Kanunu 20. maddede işçinin fesih bildirimine
itirazı ve bunun yöntemi düzenlenmiştir. İşveren fesih bildiriminde sebep
göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise,
fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde
dava açılabilecektir. Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme
usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak bir içtihat birliği
sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş
mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, işçi ile
işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın aynı sürede özel hakeme
götürüleceği kabul edilmiştir. 158 sayılı ILO Sözleşmesinin 9 ncu maddesinin 2a
fıkrasına ve getirilen yeni düzenlemenin özüne uygun olarak, fesihte geçerli
bir nedenin bulunduğu ispat yükünün işverene ait olduğu belirtilmiştir.
İş Kanunu 21. madde, Mahkemenin veya özel hakemin
işçinin işe iade talebini kabul kararı sonrası prosedürü açıklamıştır. Buna
göre işçinin işe iadesine karar verilmesi durumunda, işveren karar tarihinden
itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin veya
özel hakemin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde işe başlatmaz ise,
işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi ve işverenin işçiyi işe başlatmama sebepleri göz önünde tutularak,
en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme
veya özel hakem tarafından takdir edilecektir. Dava, seri muhakeme usulüne göre
görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi
aşabilecektir. Böyle bir durumda -işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse
başlatmamış olsun- işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan
kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir. Ancak, bildirim süresine
ait ücret ile kıdem tazminatı işçiye peşin ödenmişse, bu tutar yapılacak
ödemeden düşülecek; buna karşılık, peşin ödeme yapılmamış ve de bildirim süresi
verilmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı işçiye ayrıca ödenecektir. İşçi,
çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine
tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak
zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa,
işverence yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine buna göre hak ettiği
tazminatlar ödenecektir.